Miesiąc: grudzień 2022

Szanowni Klienci i Kontrahenci,

Drodzy Współpracownicy,

rok 2022 nie należał do łatwych: pandemia, wojna, inflacja, każdego z nas smuciły, ale przypomniały nam też skutecznie, jak wiele jest wokół nas osób i spraw, dzięki którym możemy realizować swoje marzenia osobiste i zawodowe, należycie również do tych Osób. Dziękujemy Wam za współpracę w tym mijającym roku, za zaufanie Klientów, za profesjonalizm Współpracowników, za solidność Kontrahentów. Życzymy Wam w 2023 roku samych sukcesów, a jeżeli zdarzą się porażki, byście przekuli je w doświadczenie, które przyda się do osiągnięcia kolejnych sukcesów. W sukcesach pomożemy, z porażek wyciągniemy, możecie na nas liczyć.

Bądźcie szczęśliwi w 2023 roku.

Wspólnicy CDD Legal  

           

           

           

                                                                                              

Drodzy Klienci,

w imieniu Wspólników i Współpracowników CDD Legal, życzymy Wam spędzenia Świąt Bożego Narodzenia w rodzinnej atmosferze, z dala od spraw zawodowych, w zdrowiu i pokoju, nie tylko ducha.

           

           

           

                                                                                              

Do znaczenia roli brokera ubezpieczeniowego w przedsiębiorstwie nikogo dzisiaj nie trzeba przekonywać. Postanowiłem w ramach niniejszego artykułu nie powielać oczywistych, niekiedy banalnych twierdzeń a skupić się na tym, co wyróżnia brokerów ubezpieczeniowych wśród osób oferujących zawieranie umów ubezpieczenia, czyli obowiązku przedstawienia rekomendacji brokerskiej. Czym ona jest? Potocznie kojarzy nam się z zaleceniem, sugestią jakiegoś działania, rekomendacją usług lub produktów. W praktyce brokerskiej rekomendacja jest dokumentem prawnym, który z jednej strony stanowi efekt pracy brokera zaś z drugiej może zostać wykorzystany przez klienta przeciwko niemu.

Podstawy prawne rekomendacji brokerskiej

Rekomendacja brokerska to pismo, jakie broker ubezpieczeniowy ma obowiązek sporządzić i przekazać swojemu klientowi. Ma ona swoje źródło w art. 32 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 15 grudnia 2017 r. o dystrybucji ubezpieczeń. Przepis ten wskazuje, że broker ubezpieczeniowy „udziela porady, w oparciu o rzetelną analizę dostępnych na rynku produktów ubezpieczeniowych w liczbie wystarczającej do opracowania rekomendacji najwłaściwszej umowy, oraz wyjaśnia podstawy, na których opiera się rekomendacja, uwzględniając złożoność umowy ubezpieczenia lub umowy gwarancji ubezpieczeniowej oraz rodzaj klienta, chyba że klient złoży pisemne oświadczenie o rezygnacji z udzielenia porady”. Jak widać jest to jeden z podstawowych, ustawowych obowiązków brokera, z którego broker może być zwolniony w wyjątkowych przypadkach.

Treść rekomendacji brokerskiej.

Wymaga się, aby była ona sporządzona w formie pisemnej i w taki sposób przekazana klientowi. W sytuacji kiedy klient wyrazi na to zgodę, możliwe jest przekazywanie rekomendacji brokerskiej w formie elektronicznej. Z prawnego punktu widzenia rekomendacja brokerska powinna zawierać wskazanie, jaką ofertę umowy ubezpieczenia lub gwarancji ubezpieczeniowej broker zaleca zawrzeć oraz dlaczego. Stąd bardzo często spotyka się dokumenty obejmujące część porównawczą zgromadzonych ofert ubezpieczenia oraz część analityczną, zawierającą opis i uzasadnienie przeprowadzonej analizy ofert. Formalnie nic nie stoi na przeszkodzie, aby taki dokument zawierał się na dwóch stronach kartki. W praktyce rekomendacje brokerskie liczą niekiedy kilkadziesiąt stron.

Część porównawczą rekomendacji brokerskiej stanowią z reguły tabele, w których porównuje się poszczególne oferty ubezpieczenia według wybranych istotnych dla przedsiębiorcy kryteriów oceny. W szczególności analizie mogą podlegać np. klauzule dodatkowe, te mogą być rozbite na czynniki pierwsze pod kątem zakresu pozytywnego (tego, co konkretna klauzula daje) oraz negatywnego (czyli tego, co ta klauzula wyłącza). Akcent może być położony na różne aspekty poszczególnych rodzajów ubezpieczeń:

1. mienia (np. analiza wymogów co do oczekiwanych przez ubezpieczycieli zabezpieczeń mienia przed pożarem czy przed kradzieżą, ograniczeniami w postaci kwotowych limitów odpowiedzialności czy nawet poszczególnych klauzul i próbie ich uwzględnienia w działalności konkretnego przedsiębiorcy);
2. floty pojazdów mechanicznych (analiza zakresu ubezpieczenia autocasco, czy ubezpieczenia assistance);
3. osobowych (analiza definicji jednostek chorobowych, z jakimi wiąże się odpowiedzialność ubezpieczyciela, definicji wyłączeń odpowiedzialności, zasady obowiązywania karencji).

Część analityczna stanowi wyjaśnienie podstaw rekomendacji. Zatem oprócz wskazania, która oferta ubezpieczeniowa jest rekomendowana przez brokera, z dokumentu powinno wynikać także w sposób jasny, dlaczego ta a nie inna oferta ubezpieczenia jest najbardziej korzystna dla przedsiębiorcy. Nie musi to być natomiast najtańsza propozycja, choć cena oferty jest podstawowym kryterium jej oceny. Niekiedy może być jednak tak, że ubezpieczenie z najniższą składką ubezpieczeniową nie spełnia oczekiwań przedsiębiorcy i nie zapewni mu należytej ochrony w wrażliwych obszarach. Niekiedy zdarza się, że o rekomendacji konkretnej propozycji ubezpieczeniowej decyduje jedno zastrzeżenie w ofercie. Dla przykładu może to być wysokość limitu odpowiedzialności za szkody wyrządzone przez pożar, wysokość franszyzy redukcyjnej albo fakt zaakceptowania przez zakład ubezpieczeń specyfiki standardu zabezpieczeń przeciwpożarowych u danego przedsiębiorcy. Pamiętam, że sam opracowywałem rekomendacje brokerskie, gdzie na całej stronie dokumentu poddałem analizę tzw. klauzuli kradzieży zwykłej i jej wielowariantowość, która dla konkretnego przedsiębiorcy miała wtedy priorytetowe znaczenie. Innym przykładem koncentracji na zagadnieniu jest analiza instytucji niedoubezpieczenia i ryzyka proporcjonalnego obniżenia odszkodowania przez ubezpieczyciela. Wówczas nawet najtańsze ubezpieczenie nie powinno być zarekomendowane jako najkorzystniejsze, skoro w praktyce będzie ono dla przedsiębiorcy dysfunkcjonalne. Nie oznacza to jednak, że te tańsze (mniej korzystne) propozycje nie powinny być przedmiotem analizy. Przeciwnie. Rolą brokera jest wskazanie plusów i minusów rozwiązań oraz podjęcie się próby rozstrzygnięcia atrakcyjności ofert ubezpieczenia, co niestety nie zawsze jest takie oczywiste.

Mając do czynienia z dokumentami zarówno skromnymi jak i bardzo rozbudowanymi nasuwa się jeden podstawowy wniosek. Rekomendacja powinna być przejrzysta, zrozumiała a zarazem stanowić realizację wymogów stawianych przez ustawodawcę. Z jednej strony taki wymóg formułuje art. 7 ust. 3 ustawy od dystrybucji ubezpieczeń, z drugiej zaś rekomendacja powinna zachowywać swój funkcjonalny charakter tak, aby służyła klientowi do tego, aby ten mógł dowiedzieć się, jakie oferty przygotował broker, którą z nich rekomenduje i dlaczego. Zbyt skromna analiza oznacza, że pewne istotne informacje zostaną pominięte. Zbyt obszerny dokument z kolei nie pozwala niejednokrotnie uchwycić istoty rekomendacji i zniechęca do dalszej analizy. Niezależnie od wszystkiego drugim istotnym elementem skutecznej rekomendacji brokerskiej jest omówienie założeń przedstawionych ofert wspólnie z klientem. Oprócz kilkunasto- czy kilkudziesięciostronicowego dokumentu przedsiębiorca oczekuje, aby w sposób zrozumiały opowiedzieć o treści rekomendacji i zwrócić jego uwagę na najbardziej istotne kwestie. Bez tego aspektu rekomendacja może stać się jedynie plikiem bezużytecznych kartek schowanych do segregatora.

Odpowiedzialność

Oprócz tego, że rekomendacja brokerska to potwierdzenie rzetelności przeprowadzonych negocjacji, jako dokument stanowi ważny oręż w ręku przedsiębiorcy wobec brokera. Rekomendacja jest bowiem zwieńczeniem pracy tego ostatniego i podsumowaniem analizy, jaką broker wykonuje od samego początku pracy na rzecz swojego klienta, począwszy od przeprowadzonej analizy wymagań i potrzeb klienta, skończywszy na dobraniu oferty, która odpowiada jego oczekiwaniom. Jeśli dla przykładu broker zarekomenduje ofertę, która w praktyce z uwagi na istotne obostrzenia odpowiedzialności nie gwarantuje ochrony ubezpieczeniowej (np. wymogi co do zabezpieczenia mienia lub konieczność wykonania zaleceń ubezpieczyciela) a ma do dyspozycji korzystniejszą, wówczas także naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą. Oczywiście swoistą tarczą chroniącą przed roszczeniami jest jego polisa ubezpieczenia OC, która gwarantuje wypłatę odszkodowania w przypadku wykazania odpowiedzialności brokera. Pomijam to, że rekomendacja może stanowić dowód w sprawie sądowej prowadzonej przeciwko brokerowi, o czym niektórzy pośrednicy nie zdają sobie z tego sprawy, czy być przedmiotem badania wykonywania ustawowych obowiązków brokerskich przez Komisję Nadzoru Finansowego. Jest to sytuacja, w której jednak żaden broker nie chciałby się znaleźć.

Rekomendacja brokerska może być przedmiotem obszernej analizy naukowej, dlatego w tym artykule zależało mi jedynie na zasygnalizowaniu wyjątkowości tego dokumentu i konsekwencjach, jakie niesie ze sobą wadliwe jego przygotowanie.

Grzegorz Bobowski radca prawny i broker ubezpieczeniowy

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

           

           

                                                                                              

Wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105, dalej: Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy lub Dyrektywa) wymusiło wprowadzenie odpowiednich zmian do ustawy z dnia 26  czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz.U. z 2022 r., poz. 1510, dalej: Kodeks pracy).

Wśród nich znajdują się nowe zasady zatrudniania pracowników na okres próbny oraz wypowiadania umów o  pracę zawartych na czas określony.

Czym jest Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy?

Celem Dyrektywy jest poprawa przejrzystości warunków zatrudnienia przy jednoczesnym zapewnieniu zdolności adaptacji pracowników na rynku pracy oraz jego innowacyjności. Regulacje przewidziane w Dyrektywie znajdą zastosowanie do każdego pracownika w państwie Unii Europejskiej zatrudnionego na podstawie umowy o pracę bądź pozostającego w stosunku pracy w oparciu o inną podstawę określoną przez prawo obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich.

Zmiany w zasadach zatrudniania pracownika na okres próbny

Obecnie zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu pracy umowa na okres próbny zawierana jest w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i  możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. W art. 25 § 3 Kodeksu pracy ustawodawca wskazał natomiast dwa przypadki, kiedy możliwe jest zawarcie z tym samym pracownikiem ponownej umowy o pracę na okres próbny. Dotyczą one:

1. zatrudnienia pracownika w celu wykonywania innej pracy,
2. zatrudnienia pracownika w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, ale po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. W tym przypadku prawo dopuszcza jednokrotne zawarcie umowy na okres próbny.

Nowelizacja przewiduje uzależnienie długości okresu próbnego od rodzaju umowy o pracę, jaką pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego. W konsekwencji umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta na okres:

1. 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący mniej niż 6 miesięcy,
2. 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący przynajmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy,
3. 3 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko wtedy, gdy będzie ona dotyczyła innego rodzaju pracy niż ten wykonywany na podstawie poprzedniej umowy na okres próbny. Jeżeli charakter pracy nie ulegnie zmianie pracodawca nie będzie miał możliwości zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy o pracę na okres próbny. W takiej sytuacji konieczne będzie podpisanie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony albo nieokreślony.

Kolejną, istotną zmianą w prawie pracy jest umożliwienie uzgodnienia przez strony stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy w przypadku, gdy pracownik z usprawiedliwionych przyczyn był nieobecny w pracy w czasie obowiązywania takiej umowy. Wyjątek ten będzie miał jednak zastosowanie tylko w stosunku do umów na okres próbny zawartych na 1 lub 2 miesiące i spowoduje ich przedłużenie o okres jednego miesiąca.

Nowe zasady rozwiązywania umów o pracę na czas określony

Zmiany przewidują również zrównanie pod pewnymi względami umowy o pracę na czas określony z umową o pracę na czas nieokreślony i będą polegały na:

1. obowiązku wskazania przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony przyczyn wypowiedzenia,
2. obowiązku przeprowadzenia konsultacji związkowej związanej z zamiarem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas określony,
3. przyznaniu pracownikowi możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Wskazane powyżej zmiany są związane z pismem Komisji Europejskiej o niezgodności kodeksowych zasad wypowiadania umowy o pracę na czas określony z przepisami Unii Europejskiej, gdyż wprowadzają one nieuzasadnione nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Owa nierówność w ocenie Komisji Europejskiej przejawia się właśnie na następujących płaszczyznach:

1. braku obowiązku wskazania przez pracodawcę w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę na czas określony przyczyn wypowiedzenia,
2. braku konsultacji związkowej,
3. braku możliwości ubiegania się przez pracownika o przywrócenie do pracy.

           

    W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl       

           

           

                                                                                              

Sejm w dniu 1 grudnia 2022r. uchwalił w trzecim czytaniu Ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Zmiany prawdopodobnie zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2023 roku.

Zmiany, jakie wprowadzać ma wskazany akt odnoszą się do szczególnie aktualnej w ostatnich dwóch latach kwestii pracy zdalnej, a także obejmują znacznie dłużej towarzyszącą pracodawcom problematykę kontroli trzeźwości pracowników.  Mimo postulatów czynionych z ramienia organizacji zrzeszających pracodawców i komunikowanych oczekiwań co do urzeczywistnienia w polskim prawie zasady „pełnej trzeźwości” pracowników, wprowadzane zmiany nie dają jednoznacznych rozwiązań.

Ustawa zmieniająca wprowadza do Kodeksu pracy art. 22^1c. Zgodnie z §1 tego artykułu jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Ustawodawca w dalszych paragrafach wskazanej regulacji przewidział, iż kontrola trzeźwości jest wykonywana jest jako badanie niebędące badaniem laboratoryjnym, z wykorzystaniem urządzeń z ważną dokumentacją kalibracyjną lub wzorcowaniem.W przedmiotowym artykule przewidziano także zasady dokumentowania wyników badań oraz konsekwencji wobec pracownika związanych z ich wynikiem, archiwizacji tak zgromadzonych danych oraz zasad postępowania z nimi.

Zasadniczymi dla pracodawców kwestiami, do których odnosi się art. 22^1c pozostają samo wprowadzenie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy, sposoby i częstotliwość jej realizacji, a także uregulowanie szczegółowych kwestii dotyczących urządzeń wykorzystywanych do badań. Na pracodawców został więc przeniesiony ciężar uregulowań w powyższym zakresie, niezbędnych do prawidłowego wprowadzenia i przeprowadzania badań trzeźwości pracowników. Po stronie pracodawców powstanie więc konieczność uregulowania tych zagadnień w układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy bądź w drodze obwieszczenia, w zależności od danych pracodawców. Komunikowanie tak ujętych przez pracodawców zasad będzie istotne w stosunku do pracowników już zatrudnionych jak i dopiero będących zatrudnianymi.

W zakresie zmian Kodeksu pracy odnoszących się do kontroli trzeźwości pracowników, szczególne znacznie zdaje się mieć regulacja kolejnego nowego przepisu – art. 22^1d. Pracodawcy nakazano bowiem nie dopuszczanie pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

• Stan po użyciu alkoholu wystąpi, jeżeli zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
• Stan nietrzeźwości będzie miał miejsce, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

W konsekwencji powyższego pracodawca co do zasady nie może nie dopuścić pracownika do pracy, jeżeli w wyniku kontroli trzeźwości wykazana zostanie obecność alkoholu w organizmie pracownika na poziomie poniżej wartości 0,2‰ we krwi albo 0,1 mg w 1 dm3 wydychanego powietrza. Ustawa nie daje również jednoznacznej odpowiedzi czy pracodawcy są uprawnieni do przetwarzania informacji dotyczących stwierdzenia występowania w organizmie pracownika takich wartości alkoholu.

Uchwalone zmiany nie wprowadzają zasady „zero tolerancji dla alkoholu w miejscu pracy”, jak było to oczekiwane przez większość pracodawców. Ustawodawca nie rozwiązał więc, szczególnie istotnej dla znacznej części pracodawców, problematyki tzw. pracowników „wczorajszych”.

Mimo wskazanych braków uwzględnienia przez ustawodawcę postulatów o „zupełnej trzeźwości” pracowników, w ocenie Kancelarii pewną prawną furtką do samodzielnego urzeczywistniania przez pracodawców polityki „zerowego” stężenia alkoholu stanowić mogą przepisy Kodeksu pracy traktujące o zasadach BHP i wprowadzane na ich podstawie przez pracodawców wewnątrz zakładowe regulacje odnoszące się do BHP. Każdorazowo jednak wprowadzenie przez pracodawców w drodze wewnątrzzakładowych aktów prawnych rygoru całkowitego braku alkoholu w organizmie pracownika wymaga analizy rodzaju danego zakładu pracy, obowiązujących u pracodawców regulacji BHP oraz przede wszystkim uwzględnienia rodzaju i charakteru wykonywanej pracy, do jakich zasady te miałyby znajdować zastosowanie.

Reasumując powyższe, planowane zmiany Kodeksu pracy nie wprowadzają szczegółowego rozstrzygnięcia co do sposobu dokonywania kontroli trzeźwości w pracy, kwestię tę pozostawiając do uregulowania pracodawcom w ramach ich wewnętrznych struktur i aktów prawnych. Ustawodawca nie uwzględnił oczekiwań pracodawców co do zerowej obecności alkoholu w organizmie pracownika, zmuszając pracodawców do wykorzystywania dalej idących rozwiązań prawnych, które pozwoliły by urzeczywistnić wymóg „pełnej trzeźwości” pracowników.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

W dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm uchwalił projekt zmian w Kodeksie Pracy. Nowelizacja wprowadza szereg nowych regulacji prawnych w zakresie prawa pracy, w tym m.in. przepisy dotyczące wykonywania pracy zdalnej. Zmiany wejdą w życie najprawdopodobniej już od 1 stycznia 2023 r.

W nowelizacji wprowadzono definicję pracy zdalnej, wskazując, że może być ona wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

W odniesieniu do podanej definicji podkreślenia wymaga fakt, że miejsce wykonywania pracy zdalnej powinno być wskazane przez pracownika i uzgodnione z pracodawcą. Żadna ze stron nie może zatem w tej kwestii podjąć arbitralnej decyzji. W sytuacji, gdy miejsce wykonywania pracy zostanie z góry wyznaczone przez pracodawcę, nie znajdą zastosowania przepisy regulujące pracę zdalną.

Uzgodnień dotyczących miejsca wykonywania pracy zdalnej, można dokonać już podczas zawierania umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia. Jeżeli potrzeba wykonywania pracy zdalnej wystąpi w trakcie zatrudnienia, wówczas zmiana formy wykonywania pracy może nastąpić z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Jest to wyjątek od art 29 § 4 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Nowelizacja zakłada, że w dalszym ciągu wykonywanie pracy zdalnej będzie możliwe na polecenie pracodawcy, jednak jedynie w określonych przypadkach:

1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2. w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej
3. jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca będzie co do zasady musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony m.in. przez:

• pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownicę w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,
• pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca będzie mógł takiemu pracownikowi odmówić pracy zdalnej jedynie w przypadku, gdy jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. O przyczynie odmowy pracodawca będzie musiał poinformować pracownika.

Pracodawca będzie przy tym zobowiązany m.in. do zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Nowelizacja przewiduje także możliwość używania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) w sytuacji, gdy obie strony stosunku pracy przystaną na takie rozwiązanie, pod warunkiem, że prywatne urządzenia techniczne i inne narzędzia pracy pracownika wykorzystywane przez niego do pracy będą zapewniały bezpieczeństwo pracy. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Zasady wykonywania pracy zdalnej będą określone w:

• porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową;
• regulaminie – jeżeli w terminie 30 dni nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową lub w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (konieczne są tu konsultacje z przedstawicielami pracowników).

Wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne także w sytuacji, gdy nie zostanie zawarte porozumienie albo nie zostanie wydany regulamin. W takim przypadku zasady wykonywania pracy zdalnej będą określone odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy lub w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Nowe regulacje upoważniają pracodawcę do przeprowadzania kontroli pracownika w miejscu wykonywania przez niego pracy zdalnej. Kontrola taka będzie opierała się na zasadach określonych przez strony w regulaminie, poleceniu pracy zdalnej bądź w porozumieniu zawartym z pracownikiem przez pracodawcę.

Kontroli będą podlegać:

• procedury ochrony danych osobowych w miejscu wykonywania pracy
• warunki BHP

Kontrola będzie mogła zostać zrealizowana w miejscu wykonywania pracy zdalnej, w godzinach pracy pracownika, po wcześniejszym uzgodnieniu tego z pracownikiem.

Przepisy nowelizacji wprowadzają również pojęcie „okazjonalnej pracy zdalnej”. Jej wymiar wyniesie do 24 dni w danym roku kalendarzowym. Pracownik będzie mógł wnioskować o takie uprawnienie w formie papierowej lub elektronicznej. Podkreślenia wymaga fakt, że z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik. Jest ona pod wieloma względami mniej sformalizowana i nie odnoszą się do niej przepisy dotyczące m.in. obowiązku zapewnienia pracownikowi przez pracodawcę materiałów i narzędzi potrzebnych do wykonywania pracy, czy też pokrywania przez niego kosztów pracy zdalnej.

Każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej. Po złożeniu takiego wniosku strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków realizowania pracy (nie może on być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku). Jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia, wówczas przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy odbywa się w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.